ประเทศไทยกับการบริหารค่าจ้างขั้นต่ำเชิงสารสนเทศ

โดย HRBURAPA

ค่าจ้างขั้นต่ำได้รับการนำมาใช้อย่างกว้างขวางในหลายประเทศทั่วโลกเป็นเวลานานเกือบศตวรรษ แม้ว่าค่าจ้างขั้นต่ำจะได้รับการยอมรับว่าเป็นเครื่องมือที่ดีในการจ้างงาน แต่ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมาค่าจ้างขั้นต่ำ ก็ถูกวิจารณ์จากนักคิดจำนวนมากถึงความเหมาะสม ผลจากการมีความคิดเห็นที่แตกต่างกัน จึงได้มีการศึกษาและกำหนดทฤษฎีค่าจ้างต่างๆ ขึ้นมาใช้งานในแต่ละยุคสมัย  จากการประมวลโดยรวมของผมเห็นว่า ในการศึกษาเกี่ยวกับค่าจ้างที่ผ่านมานั้น จะมีวัตถุประสงค์หลักที่สำคัญ 3 ประการ คือ 1) ศึกษาเพื่อนำมาใช้ในการจ้างงาน 2) ศึกษาเพื่อนำมาวิเคราะห์ต้นทุนแรงงาน และ 3) ศึกษาเพื่อนำมาวิเคราะห์เกี่ยวกับการกระจายค่าจ้างว่าเหมาะสม เป็นธรรมหรือไม่อย่างไร ดังนั้นการมีทฤษฎีค่าจ้างจึงทำให้เราสามารถอธิบายเรื่องนี้ได้เป็นวิทยาศาสตร์และทำให้เกิดการยอมรับในระบบทวิและไตรภาคี

แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างของประเทศไทยนั้น การจ้างงานในภาคเอกชน รัฐจะเป็นผู้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับผู้ใช้แรงงานระดับพื้นฐาน ส่วนระดับอื่นๆ รัฐไม่ได้กำหนดไว้ จึงถือว่าปล่อยให้เป็นไปโดยเสรี กล่าวคือ บริษัทเอกชนสามารถกำหนดค่าจ้างเริ่มต้น โครงสร้างเงินเดือนของตนเองได้โดยอิงกับอุตสาหกรรม หรือสภาวะการแข่งขันในตลาดแรงงาน หรือใช้ผลการสำรวจค่าจ้าง หรือดูผลประโยชน์โดยรวมว่าสามารถแข่งขันได้หรือไม่ การจ้างงานจึงเป็นไปตามสภาวะของอุปสงค์และอุปทาน หรือสภาวะเศรษฐกิจในขณะนั้น

ปัญหาที่เกิดขึ้นในขณะนี้ คือ ภาครัฐ มีมุมมองต่อหลักเกณฑ์ค่าจ้างขั้นต่ำในมิติค่าจ้างมูลฐาน(Base Wage) โดยผูกกับค่าครองชีพ ค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงาน อัตราการว่างงาน ความเป็นธรรม สภาวะเศรษฐกิจและภาวะเงินเฟ้อของประเทศ ในขณะที่ภาคเอกชนบริหารค่าจ้าง โดยพิจารณาจากค่าตอบแทนโดยรวม(Total Remuneration) ของลูกจ้างซึ่งมีทั้งค่าจ้างมูลฐาน เงินจูงใจ และเงินได้อื่นๆ โดยผูกกับผลงาน ทักษะฝีมือแรงงาน ความสามารถในการจ่าย และสภาพการแข่งขันในตลาดแรงงาน เมื่อมุมมองขัดแย้งกัน การกำหนดค่าจ้างจึงทำให้เกิดปัญหาในการนำไปปฏิบัติ เนื่องจากค่าใช้จ่ายในหมวดค่าจ้างนั้นถือเป็นต้นทุนที่สำคัญมากต่ออุตสาหกรรมส่วนใหญ่ของไทย ดังนั้นหากมีการขึ้นค่าจ้างในอัตราก้าวกระโดด(สูงมาก) จะส่งผลกระทบกันไปเป็นลูกโซ่  นโยบายการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทต่อวัน ที่รัฐบาลประกาศว่าจะทำให้เกิดในประเทศไทย จึงถือว่าเป็นการปรับขึ้นแบบผิดปกติ(สูงมาก) แต่อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาจากค่าครองชีพในปัจจุบันได้ปรับตัวสูงขึ้นมาก ผมจึงเห็นด้วยกับการเสนอให้ปรับค่าจ้างในครั้งนี้ แต่ก็คงไม่เห็นด้วยทั้งหมด เพราะเห็นว่ารัฐบาลนำเพียงค่าจ้างมูลฐานมาพิจารณาเพียงมิติเดียว ผมเห็นว่าเราควรจะศึกษาข้อมูลทั้งสองมิติ และควรจะมีระบบข้อมูลสารสนเทศเกี่ยวกับค่าจ้าง โดยใช้ซอฟต์แวร์ที่มีประสิทธิภาพมาใช้เพื่อการตัดสินใจ คณะกรรมการค่าจ้างควรจะมีระบบจัดเก็บข้อมูลค่าจ้างและเงินได้อื่นๆ ที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้าง นำมาเป็นฐานข้อมูลเพิ่มเติม และประมวลผลข้อมูลดังกล่าวเปรียบเทียบกับฐานข้อมูลอื่นๆ ที่มีอยู่แล้ว เช่น ดัชนีราคาผู้บริโภค ค่าครองชีพ สภาวะเงินเฟ้อ และอัตราการว่างงาน เป็นต้น และนำมากำหนดเป็นนโยบายค่าจ้างให้เอกชนปฏิบัติ

จากมาตรการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 400 บาทต่อวันนั้น ผมจึงอยากจะตั้งคำถามว่าจริงๆ ว่าในฐานะที่พวกเราเป็นนักบริหารงานบุคคล พวกเราจะเห็นด้วยกับเรื่องนี้ หรือไม่อย่างไรบ้าง

จากแผนภาพที่ 2 ผมได้ไปค้นคว้าเอกสารเกี่ยวกับทฤษฎีค่าจ้าง พบว่า มีการนำเสนอทฤษฎีค่าจ้างหลากหลายมาก เช่น ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม(The Just Price Wage) ทฤษฎีกองทุนค่าจ้าง (Wage Fund Theory) ทฤษฎีค่าจ้างตามผลผลิตสุดท้าย (Marginal Productivity of Wages) หรือ ทฤษฎีการต่อรองค่าจ้าง (Bargaining Theory of Wages) เป็นต้น ทุกทฤษฎีต่างก็มีหลักคิดที่ดี แต่บางทฤษฎีก็ไม่เหมาะสมกับยุคสมัย ในแผนภาพที่ 2 ได้เสนอทฤษฎีค่าจ้างไว้ 3 แบบ 7 ทฤษฎี คือ Microeconomic, Macroeconomic และ Alternative ซึ่งผมเห็นว่ามีความสอดคล้องกับปัจจุบัน อยู่ 3 ทฤษฎี คือ ทฤษฎีอุปสงค์-อุปทาน(Supply-Demand Model) ทฤษีการจ่ายค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ(Efficiency Wage Model) และทฤษฎีทุนมนุษย์(Human Capital Theory) เนื่องจากเห็นว่าทฤษฎีมีความสอดคล้องกับแนวคิดปัจจุบัน ในแผนภาพที่ 3 จะเป็นแนวคิดการบริหารค่าจ้างในมุมมองของเอกชน โดยเอกชนเชื่อว่าปัจจัยที่จะนำมาให้ในการกำหนดค่าจ้างนั้นควรจะมาจากการบริหารแบบสมดุลใน 3 ด้าน คือ ผลประกอบการ ทักษะฝีมือแรงงาน และคุณภาพชีวิตของลูกจ้าง ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นประเด็นต่างๆ ได้ ดังนี้

ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการกำหนดนโยบายค่าจ้างของนายจ้าง
- ความสามารถ ทักษะฝีมือแรงงาน ที่สอดคล้องกับค่างาน ช่องว่างระหว่างความคาดหวังและผลงานที่พนักงานทำได้ กับประสิทธิภาพรวมขององค์กร
- อัตราค่าจ้างเมื่อเทียบกับราคาตลาด(ค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม) และโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือน
- อัตราเงินเฟ้อในขณะนั้นและแนวโน้มในอีก 6 เดือนหรือ 1 ปี ข้างหน้า
- ค่าครองชีพที่ยึดโยงกับค่าใช้จ่ายในการดำรงชีวิตที่จำเป็นของลูกจ้าง ตามภูมิศาสตร์หรือเขตพื้นที่ของโรงงานหรือที่อยู่อาศัยของลูกจ้าง และสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีเป็นทุนมนุษย์หรือทรัพยากรที่ทรงคุณค่าขององค์กร
- ผลประกอบการของบริษัท (กำไร/ขาดทุน ต้นทุน ประสิทธิภาพการทำงาน หรืองบประมาณ)
- ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ระดับความรุนแรงของปัญหาแรงงาน(กรณีบริษัทนั้นมีสหภาพแรงงาน)

จากปัญหาเกี่ยวกับวิธีคิด ในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทข้างต้น ทำไปแล้วมีผลกระทบอย่างไรบ้าง ผมจึงได้ลองเก็บข้อมูลต่างๆ เพื่อนำมาจัดทำตารางสถิติวิเคราะห์รายรับ รายจ่ายของลูกจ้าง(คนหนึ่ง) ในจังหวัดชลบุรี ซึ่งปัจจุบัน ค่าแรงขั้นต่ำ เท่ากับ 196 บาทต่อวัน ซึ่งในบรรทัดสุดท้ายของตาราง ถ้านับเงินได้คงเหลือรวมของพนักงานต่อเดือนแล้ว ทำให้ทราบว่า พนักงานยังมีรายได้ที่เพียงพอต่อการยังชีพ จึงสรุปได้ว่า จังหวัดชลบุรีนั้นมีการจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการที่ดี ต่อลูกจ้าง ดังนั้นการปรับค่าจ้างของจังหวัดชลบุรีหรือจังหวัดอื่นๆ ที่สูงกว่าเกณฑ์อยู่แล้ว (ทำให้ลูกจ้างดำรงชีพอยู่ได้อย่างเหมาะสม) รัฐบาลไม่ควรเร่งรีบปรับทันที 300 บาท เพราะจะทำให้ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างไม่มีเหตุผลต่อการดำเนินธุรกิจ

หมายเหตุ **

รายได้คงเหลือ พนักงานสามารถไปใช้เพื่อกิจกรรมต่างๆ เช่น เลี้ยงดูครอบครัวหรือบุพการี เงินออม (ฝากธนาคาร ซื้อพันธบัตร ทองคำ ฯลฯ) ค่ารักษาพยาบาลนอกเหนือประกันสังคมหรือประกันชีวิตของบริษัท เงินผ่อนชำระหนี้สิน(อสังหาริมทรัพย์ สังหาริมทรัพย์) เงินทุนสำรองเพื่อการลงทุน เป็นต้น สมมุติฐานรายได้มาจากฐานข้อมูลสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการของบริษัทในเขตอุตสาหกรรมชั้นนำจังหวัดชลบุรี ค่าใช้จ่ายในบางรายอาจสูงกว่าที่คำนวณ หากผู้ใช้แรงงานดังกล่าว มีเพศแตกต่างกัน

กล่าวโดยสรุป ผมเห็นว่า รัฐบาลควรจะทบทวนและปรับบทบาทการบริหารค่าจ้างของประเทศไทย ดังต่อไปนี้

1. รัฐบาลควรจัดทำฐานข้อมูลค่าจ้างแรงงาน โดยใช้กรอบที่นำเสนอตามแผนภาพที่ 1 เพื่อทำให้ข้อมูลทันสมัย และนำมาในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2. รัฐบาลควรจะยืดหยุ่นให้นายจ้างในการนำสวัสดิการรายเดือนบางประเภท เช่น ค่าครองชีพ ค่าอาหาร ค่าวิชาชีพ ค่ารถ ค่าช่าบ้าน เป็นต้น มาคำนวณเป็นค่าจ้างมูลฐานต่อวัน แต่ยกเว้นไม่ให้นำมาคำนวณค่าล่วงเวลาและโบนัส เพื่อไม่ให้กระทบต่อต้นทุนแรงงาน และควรปรับแก้กฎหมายหรือกฎกระทรวงให้สอดคล้องกัน

3. รัฐบาลควรพิจารณาหลักการจ่ายค่าจ้าง แบบค่าตอบแทนและสวัสดิการโดยรวม(Gross Pay) ไม่ควรกำหนดจากค่าจ้างมูลฐาน(Basis Wage/Minimum Wage) เพียงอย่างเดียว เพราะข้อมูลดังกล่าวไม่สามารถสะท้อนได้ทุกด้าน ปัจจุบันนายจ้างในเขตอุตสาหกรรมต่างๆ(โดยเฉพาะบริษัทที่มีสหภาพแรงงาน) ได้ปรับค่าจ้างและสวัสดิการให้กับลูกจ้างอย่างเพียงพอ เหมาะสมดีแล้ว

4. รัฐบาลควรส่งเสริมให้นายจ้างอื่นๆ ปรับปรุงสวัสดิการเพิ่ม โดยจ่ายเป็นเงินได้ เพื่อทำให้รายได้ของลูกจ้างเพิ่มขึ้นหรือให้สวัสดิการแฝงอื่นๆ เช่น เงินช่วยเหลือร้านอาหาร(ตรึงราคาค่าอาหารในราคาถูก) เลี้ยงอาหารกลางวัน ให้เงินกู้ปลอดดอกเบี้ย ให้ทุนการศึกษาบุตร ให้สวัสดิการถึงครอบครัวพนักงาน เพื่อลดรายจ่ายทางอ้อมให้แก่ลูกจ้าง

5. รัฐบาลควรใช้โอกาสนี้ในการผลักดันเรื่องมาตรฐานฝีมือแรงงานให้เกิดขึ้นอย่างจริงจัง ขณะเดียวกันหากยังมีปัญหาแรงงาน อาจมีแนวโน้มที่นายจ้างจะหันมาใช้เครื่องจักรหรือเทคโนโลยีแทนคนมากขึ้น ดังนั้นมาตรฐานฝีมือแรงงาน จึงควรแบ่งเป็นมาตรฐานฝีมือแรงงานแห่งชาติ(รัฐกำหนดและเป็นผู้จัดสอบ) กับ มาตรฐานฝีมือแรงงานระดับอุตสาหกรรม(นายจ้างเป็นผู้จัดทำโดยขออนุมัติจากรัฐ) เนื่องจากที่ผ่านมากรมพัฒนาฝีมือแรงงานส่งเสริมให้นายจ้างจัดให้มีมาตรฐานฝีมือแรงงานเป็นของตนเองมานานหลายปีแล้ว แต่ไม่ยังแพร่หลาย จึงควรส่งเสริมให้เอกชนจัดทำมาตรฐานให้มากขึ้น เพื่อให้สามารถใช้เป็นเงื่อนไขในการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ และจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างได้สูงขึ้นอย่างสมเหตุสมผล

6. รัฐบาลควรส่งเสริมให้มีสถาบันอาชีพของแต่ละอาชีพ โดยมีกฎหมายหรือกฎกระทรวงรองรับ เช่น ตัวอย่าง จป.วิชาชีพ ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลาย การมีใบรับรองอาชีพตามกฎหมายในสายงานอื่นๆ เป็นสิ่งที่ดี โดยอาจเพิ่มเติมในสาขาอื่นๆ เช่น สาขาบริหารงานบุคคล สาขาบัญชี สาขาโลจิสติกส์ ล่าม(ภาษาต่างประเทศ)  เป็นต้น ลูกจ้างที่จบตรงสาขาควรจะมีใบประกอบอาชีพอัตโนมัติ เพื่อสะดวกต่อการนำมาเป็นมาตรฐานในการจ้างงานตามทักษะอาชีพ

7. รัฐบาลควรผ่อนปรนนโยบาย การจ้างแรงงานต่างด้าวหรือทบทวนการปรับกฎหมายให้ยืดหยุ่น โดยเฉพาะกับกลุ่มบริษัทที่ขอส่งเสริมการลงทุน(BOI) ทั้งนี้การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำของแรงงานต่างด้าว(กึ่งไร้ฝีมือ) ควรให้เป็นไปตามกลไกของตลาด ไม่ควรนำมาคำนวณเป็นฐานค่าจ้างเดียวกับแรงงานฝีมือคนไทย เนื่องจากแรงงานต่างด้าวยังมีทักษะแรงงานไม่เท่ากับคนไทยจึงควรทยอยปรับตามระดับฝีมือแรงงานที่แท้จริง

8. รัฐบาลควรกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ โดยคำนึงถึงหลักการจ่ายค่าจ้างตาม Performance Base Pay ของเอกชนด้วย

สุดท้ายก่อนนี้ที่จบบทความ ผมใคร่ขอเรียนอีกครั้งว่า เนื้อหาทั้งหมดที่นำเสนอข้างต้นนั้น เป็นเพียงทัศนะส่วนตัวในฐานะของคนทำงานในวิชาชีพ การนำเสนอมุมมองนั้นไม่ได้มีเจตนาที่จะขัดแย้ง หรือต่อต้านในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ เพียงแต่ต้องการนำเสนอหลักในการบริหารค่าจ้างของบ้านเราเป็นไปอย่างรัดกุมและมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้นเอง..แล้วพบกันใหม่ฉบับหน้า สวัสดีครับ..

อ้างอิง
- Minimum wages and its effect on youth employment in Western Europe, Erasmus Universiteit Rotterdam Faculteit der Economische  Wetenschappen  Algemene Economie
- เอกสารเกี่ยวกับทฤษฎีค่าจ้างในอินเตอร์เน็ต (มีหลายแหล่งอ้างอิง หาได้ทั่วไปผ่าน Google Search)