กลยุทธ์ในการสรรหารบุคลากร

โดย HR BURAPA

สวัสดีครับ บทความฉบับนี้มีที่มาเนื่องจากผมได้รับการติดต่อสัมภาษณ์ ให้ช่วยเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการรับคนเข้าทำงานจากเพื่อนสนิทท่านหนึ่ง เขากำลังจะส่งหนังสือเกี่ยวกับเทคนิคในการสรรหาบุคลากรเข้าโรงพิมพ์ แต่นึกขึ้นได้ว่าควรจะเพิ่มเนื้อหาในท้ายบทภาคประสบการณ์จริง ผมจึงถูกเชิญด้วยเหตุผลนี้ ดังนั้นเรื่องราวที่ผมเขียนลงหนังสือ ส่วนหนึ่งก็จะนำมาเขียนเป็นบทความให้กับทุกท่านได้อ่านกันด้วยนะครับ ถือว่ายิงปืนนัดเดียวได้นกหลายตัวก็แล้วกัน.. ก่อนอื่นผมใคร่ขอแนะนำ ตัวผมเพิ่มเติมนิดหนึ่งว่า ผมเคยทำงานในบริษัทเครือซิเมนต์ไทยมาประมาณ 11 ปี และปัจจุบัน เป็นผู้บริหารบริษัทแห่งหนึ่งในท่าเรือแหลมฉบัง ทำงานที่ท่าเรือมาประมาณ 9 ปี นะครับ ถ้าจัดกลุ่มธุรกิจ...บริษัทของผมถือว่าอยู่ในกลุ่มโลจิสติกส์ครับ..

เนื่องจากในปัจจุบันนี้ทุกบริษัทคงจะมีปัญหาเกี่ยวกับการสรรหาพนักงานกันมากทีเดียว ดังนั้นในความเห็นของผมเห็นว่าในการรับพนักงานนั้น จริงๆ แล้วแบ่งออกเป็น 2 ระดับ เท่านั้น คือ ระดับบนและระดับล่าง ในการรับคนทั้งสองกลุ่มเราควรเลือกใช้กลยุทธ์ให้หลากหลาย แตกต่างกัน และสอดคล้องกับสถานการณ์ ณ ขณะนั้นด้วย ที่ผ่านมาเราจะเห็นว่าการรับคนในบางสายงาน หาผู้มาสมัครงานแทบจะไม่ได้เลย หรือถึงจะมีใบสมัคร ก็ไม่มีใครผ่านคุณสมบัติที่เราต้องการ ปัญหาของ HR ที่ผมมักจะได้รับการเคลมอยู่บ่อยๆ จาก Line Manager คือ เราไม่สามารถส่งมอบพนักงานได้ตรงเวลา รับคนไม่ได้คุณภาพเข้ามา เป็นต้น จากประสบการณ์การทำงาน ผมจึงขออนุญาตแชร์ข้อมูล เพื่อมาแลกเปลี่ยนกับทุกท่านนะครับ

1. กลยุทธ์การเพิ่มจำนวนนักศึกษาฝึกงานและสหกิจ กล่าวคือ ที่บริษัทของผมนั้น ปกติจะรับนักศึกษาประมาณปีละ 20 คน ต่อมาได้กำหนดนโยบายโดยให้เพิ่มจำนวนเป็น 40-50 คน โดยฝ่าย HR จะประสานงานกับมหาวิทยาลัยต่างๆ ทั่วทุกภูมิภาคของประเทศ มุ่งเน้นคัดเลือกเฉพาะนักศึกษาที่เรียนในสาขาที่ตรงกับความต้องการของบริษัท เช่น สาขาโลจิสติกส์ สาขาการบริหารธุรกิจระหว่างประเทศ พาณิชย์นาวี การบริหาร ไอที เครื่องกล ไฟฟ้า เป็นต้น นอกจากนั้นการกำหนดคุณสมบัติที่สำคัญ เช่น เกรดเฉลี่ยอย่างน้อย 2.7 บุลคลิกดีและมนุษยสัมพันธ์ดี เป็นต้น  สำหรับในการฝึกงานหรือสหกิจศึกษา ทางบริษัทจะมีเงินจูงใจ โดยจ่ายเป็นเบี้ยเลี้ยงฝึกงาน หรือให้สวัสดิการบางส่วน แก่นักศึกษา รวมถึงการออกแบบการฝึกงานให้นักศึกษาเรียนงานจากภาคปฏิบัติจริง ให้เด็กหมุนเวียนในเรียนงานในหน่วยงานต่างๆ เพื่อจะได้ประสบการณ์ที่หลากหลาย ในกรณีที่นักศึกษาคนใด มีความโดดเด่นเป็นพิเศษ บริษัทจะขึ้นทะเบียนไว้ เมื่อมีตำแหน่งงานว่างในบริษัทก็จะได้รับสิทธิพิจารณาเข้าทำงานเป็นลำดับแรก ผลการใช้กลยุทธ์ดังกล่าว ทำให้บริษัทสามารถรับพนักงานใหม่จากกลุ่มนึกศึกษาฝึกงาน ได้ประมาณ 10-20% ของนักศึกษาที่เข้ามาฝึกงานทั้งหมด ข้อดีที่ได้ คือ ไม่ต้องลงทุนในการสอนงานใหม่ ไม่ต้องปรับทัศนคติหรือปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ลดต้นทุนสรรหาทางอ้อม และส่งมอบคนได้ตรงเวลา

2. การมีโครงการหรือประสานความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาในพื้นที่ ที่ผ่านมาบริษัทมีโครงการร่วมกับ มหาวิทยาลัยบูรพา มหาวิทยาลัยเทคโนโยลีราชมงคลตะวันออก โรงเรียนราชาพาณิชย์นาวี วิทยาลัยเทคนิคสัตหีบ เป็นต้น โดยการการไปมีส่วนร่วมในการออกแบบหลักสูตรการสอน การส่งบุคลากรของบริษัทเข้าไปช่วยสอนภาคประสบการณ์ หรือการเข้าไปช่วยแนะแนวหลักสูตร เพื่อที่จะได้มีการสำรวจหานักศึกษาที่มีคุณสมบัติที่ดีมาสมัครงานกับบริษัท นอกจากนั้นการมีนโยบายเปิดโอกาสให้สถาบันการศึกษาเข้ามาดูงานที่บริษัท(ที่บริษัทจะรับบุคคลภายนอกเข้ามาดูงานประมาณปีละ 2 พันคน) ก็จะทำให้มีการสร้างแบรนด์และภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรต่อหน่วยงานภายนอก

3. การมีโครงการหรือประสานความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาต่างจังหวัด  อันนี้ก็ดีมาก คือ เปิดรับนักศึกษาให้เข้ามาฝึกงานจากทั่วประเทศไม่เลือกปฏิบัติ ผลจากการสร้างบริษัทให้เป็นที่รู้จักในสื่อต่างๆ ประกอบกับการเป็นท่าเรือทำให้ที่บริษัทเป็นแหล่งดึงดูดคนต่างจังหวัดเข้ามาขอฝึกงานจำนวนมาก เหตุผลนี้ทำให้เราสามารถคัดเลือกช้างเผือกภูธรเข้ามาทำงานในองค์กรและได้คนที่ต่างจังหวัดที่มีความอดทนและตั้งใจทำงานด้วย สำหรับมหาวิทยาลัยในภาคใต้ที่ทางผมรับเด็กฝึกงานขาประจำก็จะมี มหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์ และมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ วิทยาลัยเทคโนโลยีและอุตสาหกรรมการต่อเรือนครศรีธรรมราช สำหรับสาขาที่ตรงกับการฝึกงานที่นี่ ก็คือ สาขาโลจิสติกส์ การบริหารธุรกิจระหว่างประเทศ บัญชี ไอที ช่างยนต์ ไฟฟ้าและเครื่องกล ที่แจ้งมาเผื่อใครมีบุตรหลานจะส่งมาทางนี้เพื่อเข้าฝึกงาน ก็ประสานงานผ่านทาง บก.มาได้นะครับ ผมยินดีรับใช้

4. กลยุทธ์การสร้างแบรนด์ หรือ การเป็น Employer of Choice ในกลุ่มธุรกิจท่าเรือ ถือว่าเป็นอีกกลยุทธ์ที่สำคัญ คือ การทำโครงการต่างๆ เพื่อให้ทำแบรนด์ของบริษัทติดตา แก่สังคม เช่น การปรับปรุงสถานที่ทำงานให้น่าอยู่ การปรับปรุงรถรับส่งพนักงานโดยเน้นความสวยงาม สีสรรค์การออกแบบ เมื่อรถวิ่งไปยังสถานที่ต่างๆ ก็ถือเป็นการสร้างแบรนด์ไปด้วย การทำโครงการ CSR กับสถาบันการศึกษา เช่น โครงการเปิดโลกท่าเรือสู่เยาวชน เป็นการเชิญนักเรียนประถมในจังหวัดชลบุรี ทุกโรง เป้าหมายปีละ 10 โรงเรียน เข้ามาเยี่ยมชมท่าเรือ หรือโครงการสานฝันจากพี่สู่น้อง โครงการพัฒนาโรงเรียนในถิ่นทุรกันดารในภาคตะวันออก โครงการสนับสนุนของขวัญกิจกรรมวันเด็ก ของขวัญกิจกรรมวันปีใหม่ หรือการบริจาคเงินในโอกาต่างๆ เป็นต้น กิจกรรม CSR  จะต้องมีการทำอย่างต่อเนื่องถือเป็นการสร้างแบรนด์และแสดงความรับผิดชอบต่อสังคม ถ้าแบรนด์ขององค์กรดี จะเป็นตัวช่วยในการดึงผู้สมัครงานมาร่วมงานกับบริษัทได้มากขึ้น

5. โครงการเพื่อนแนะนำเพื่อน หรือการใช้ความสัมพันธ์กับกลุ่มเพื่อน พันธมิตร หรือบุคคลใกล้ชิดแนะนำผู้สมัครงาน ถือเป็นรูปแบบหนึ่งที่น่าสนใจ โดยเฉพาะตำแหน่งงานที่สำคัญ มีทักษะเฉพาะด้าน การใช้วิธีการแนะนำและโทรศัพท์ไปเชื้อเชิญผู้สมัครมาสัมภาษณ์งาน เสนอเงินเดือนและสวัสดิการที่จูงใจ จะทำให้มีโอกาสได้คนที่ตรงกับที่ต้องการได้มากกว่า วิธีนี้สำหรับผมถือว่าใช้ได้ดี แต่อย่างไรก็ตามในการพูดคุย เจรจรา เชื้อเชิญผู้สมัคร HR จะต้องมีทักษะในการสื่อสารและการนำเสนอที่ดีพอสมควร

6. การประกาศรับสมัครงานผ่านสถานีวิทยุชุมชน สถานีวิทยุแห่งประเทศไทย หรือส่งประกาศรับสมัครงานไปปิดตามสถาบันการศึกษา ยังถือเป็นทางเลือกที่ใช้ต้นทุนต่ำ เพียงแต่ HR จะต้องทำประกาศโปสเตอร์การรับสมัครงานให้ดูน่าสนใจ ไม่ควรพิมพ์ใส่กระดาษ เอ 4 แต่ควรจัดทำเป็นโปสเตอร์จะดูดีและดึงดูดมากกว่า

7. การรับพนักงานระดับล่าง ใช้วิธีการจัดทำป้ายคัตเอาท์ขนาดใหญ่ หรือใช้วิธีการแจกใบปลิวรับสมัครงาน ตามห้างสรรพสินค้า ตลาดนัดชุมชน หรือสถานีขนส่งสาธาณะ ก็ยังเป็นทางเลือกที่ดี เนื่องจากใช้ต้นทุนต่ำกว่า และตรงกลุ่มเป้าหมายได้มากกว่า

8. กรณีต้องสรรหาตำแหน่งงานระดับบริหาร ผมเสนอให้เน้นการปั้นคนจากภายในองค์กร ถือเป็นกลยุทธ์ที่ดีที่สุด ถึงแม้ว่าองค์กรอาจจะยังได้คนที่ไม่สมบูรณ์แบบที่สุด แต่สิ่งที่แก้ไขได้ คือ ต้องทำการพัฒนาคนคู่ขนานกันไป การลงทุนพัฒนาพนักงานในกลุ่มที่มีศักยภาพสูงอย่างต่อเนื่อง โดยการส่งพนักงานกลับเข้าสู่ระบบการศึกษาใหม่อีกครั้งหนึ่ง (บริษัทควรเป็นผู้ลงทุน) จะทำให้เราสามารถเปลี่ยนทัศนคติและมุมมองของพนักงาน และเพิ่มศักยภาพของเขาได้ ตัวอย่างที่บริษัทผมใช้ เช่น การเปิดโอกาสให้พนักงานลาไปศึกษาต่อระดับปริญญาตรี โดยยืดหยุ่นเวลาทำงาน การจัดหลักสูตรบังคับให้พนักงานระดับหัวหน้าเข้าอบรมหลักสูตร Mini MBA, Logistics Management(90 ชั่วโมง), Train the Trainer, Team Building, หลักสูตรพัฒนาทักษะด้านไอที, ภาษาต่างประเทศ เป็นต้น หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามาร่วมเป็นคณะทำงานโครงการต่างๆ มากขึ้น เพื่อเรียนรู้กับผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก เป็นต้น สิ่งเหล่านี้คือการลงทุนในมูลค่าเพิ่มของพนักงานและหวังผลในระยะยาว

กลยุทธ์สรรหาที่ทำแล้วไม่ประสบความสำเร็จตามที่คาดหวัง คือ ปัญหาที่ HR วนอยู่กับเครื่องมือสรรหาเดิมๆ คุณต้องเปลี่ยนมุมมองใหม่ และมีไอเดียใหม่บ้าง สำหรับกลยุทธ์ที่ผมเห็นว่าเริ่มเป็นมุขเก่าแล้ว มีดังนี้

1. การเข้าร่วมงาน Job Fairs ต่างๆ ถึงแม้ว่าจะมีการจัดงานโดยการประชาสัมพันธ์เป็นอย่างดี แต่ปัจจุบันบางบริษัทก็ไม่ประสบความสำเร็จมากนัก เนื่องจาก มีการเปิดรับสมัครงานจำนวนมาก มีองค์กรใหญ่ เล็ก แยกตามประเภทอุตสาหกรรม ซึ่งบริษัทที่มีชื่อเสียงดี จะเป็นตัวดึงใบสมัคร และดึงกลุ่มคนที่มีคุณภาพเข้าไปสมัครงานเยอะกว่า ส่วนองค์กรขนาดเล็กจะเสียโอกาส ได้จำนวนใบสมัครน้อย ไม่คุ้มค่ากับการเสียเวลาไปนั่งรับสมัครงานทั้งวัน

2. การเปิดรับสมัครงานผ่าน Job Search ปัจจุบันอัตราค่าโฆษณาประกาศรับสมัครงานสูงขึ้น แต่มีใบสมัครงานกลุ่มด้อยคุณภาพมากกว่ากลุ่มเป้าหมาย และมีการแย่งใบสมัครกันเพื่อดึงคนมาสัมภาษณ์งาน ผู้สมัครบางคนผ่านการสัมภาษณ์หลายที่ บางคนไม่มีแรงจูงใจในการเปลี่ยนงาน เหตุผลการเปลี่ยนงานเพื่อต้องการเงินเดือนที่สูงขึ้นเท่านั้น แต่ฝีมือยังไม่ถึง  ประเด็นนี้ผมจึงอยากฝากบอกไปยังผู้สมัครงานทุกท่านว่า การทำงานในแต่ละที่ควรจะทำอย่างน้อย 3-5 ปี เพื่อจะมีประสบการณ์ทำงานที่ยาวนานพอสมควร และจะทำให้มีน้ำหนักในการเปลี่ยนงานได้มากกว่า

3. การออกไปคัดใบสมัครงานตามจัดหางานในจังหวัดต่างๆ ปัจจุบันนี้ใครๆ ก็วิ่งไปค้นใบสมัครงานที่จัดหางาน ดูเหมือนว่าจะเป็นทางเลือกสุดท้ายสำหรับบางบริษัท แต่ก็อยากเรียนให้ทราบว่า ใบสมัครงานที่มีที่นี่จริงๆ ส่วนใหญ่จะเป็นแรงงานระดับล่าง หรือนักศึกษาจบใหม่ คนที่มีประสบการณ์ทำงานมักจะไม่นิยมสมัครงานผ่านช่องทางนี้ การใช้ช่องนี้ถือว่าดีระดับหนึ่ง เพราะมีใบสมัครงานจำนวนมาก ผู้สมัครงานส่วนใหญ่มักจะเป็นผู้ว่างงานที่แท้จริง

4. การประกาศรับสมัครงานตามสื่อหนังสือพิมพ์ สื่อรับสมัครงาน วิธีการดังกล่าวนี้ไม่ค่อยได้ผลเท่าที่ควร เนื่องจากคนรุ่นใหม่อ่านหนังสือพิมพ์น้อยลง อ่านผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์มากขึ้น แต่ในการรับพนักงานระดับบน ก็ยังต้องใช้สื่อดังกล่าว ทางออกที่ดี คือ ต้องเลือกสื่อที่มีชื่อเสียง ยอมจ่ายแพง ผมเคยประกาศรับสมัครงานผ่านหนังสือพิมพ์ท้องถิ่น ในประเทศญี่ปุ่น เพื่อหาระดับผู้จัดการชาวญี่ปุ่นมาทำงาน ผลที่ได้คือไม่มีใครมาสมัครงานเลย

5. การใช้บริการผ่านเอเยนซี่(Head Hunter) เป็นที่ทราบกันดีว่าราคาค่าบริการของกลุ่มเอเยนซี่ จะแพงมาก ผลจากการที่มีตัวแทนเกิดขึ้นมากในระยะหลัง มีข้อดี คือ อัตราค่าบริการมีแนวโน้มลดลง เพราะมีการแข่งขันกันสูงขึ้น แต่ในขณะเดียวกันก็มีผลเสียที่ตามมา คือ ตลาดแรงงานกลุ่มบน มีแต่กลุ่มปั่นราคาค่าตัวกันเยอะจนเกินงาม สำหรับผมเห็นว่า Head Hunter มีส่วนทำให้ตลาดแรงงานกลุ่มนี้เสียความสมดุลไปมากทีเดียว บริษัทผมไม่นิยมเลือกใช้บริการผ่าน Head Hunter ตามเหตุผลข้างต้น ตลาดแรงงานกลุ่มบน จะเน้นการพัฒนาคนและสรรหาจากภายใน

มองแนวโน้มงานสรรหาในอนาคต นี่คือสิ่งที่อาจจะเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม พวกเราต้องพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ทั้งคนทำงาน คนรับคนเข้าทำงาน คนที่ผลิดนักศึกษา ภาครัฐ เราต้องปรับตัวนะครับ

1. ระบบการจ้างงานจะข้าสู่ยุคของเปลี่ยนแนวคิดจากการจ้างงานจนเกษียนอายุ (lifetime employment) มุ่งเน้นที่ความจงรักภักดี การจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการที่มั่นคง มามุ่งเน้นการจ้างแบบจ้างงานตามความสามารถ ใช้ทักษะฝีมือ ใช้ความรู้ ความยืดหยุ่นในรูปแบบการทำงาน และจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สูงตามผลงานกว่าระบบเดิมเพื่อจูงใจให้คนทำงานมากขึ้น

2. การจ้างงานข้ามสัญชาติหรือข้ามวัฒนธรรมจะมีมากขึ้น หลังจากเกิดปัญหาการขาดแคลนในบางสาขาอาชีพ ในประเทศไทย ซึ่งเราก็ยังไม่เห็นว่าผู้เกี่ยวข้อง จะแก้ปัญหาเหล่านี้ได้อย่างไร ดังนั้นการจ้างแรงงานระดับล่างเราจะใช้แรงงานต่างด้าวเพิ่มขึ้น ผลของการเกิด AEC จะทำให้การจ้างแรงงานทักษะฝีมือ ประเทศไทยเราจะใช้แรงงานช่างฝีมือจากประเทศในกลุ่มอาเซี่ยนเพิ่มมากขึ้น

3. นโยบายในการรับพนักงานระดับวุฒิปริญญาตรี จะมีความเข้มข้นในการจ้างงานตามหลัก Competency มากขึ้น ถ้านักศึกษาจบใหม่ ไม่มีความพร้อมก็จะมีโอกาสในการว่างงานยาวนานขึ้น

4. แนวโน้มขององค์กรเกิดใหม่จะมีขนาดเล็กลง เนื่องจากต้นทุนค่าจ้างแรงงานของไทยกำลังข้ามเปลี่ยนไปเท่าเทียมกับประเทศผู้นำอาเซี่ยน ดังนั้นจะมีการใช้คนน้อยแต่มีทักษะสูง และใช้เทคโนโลยีมาทดแทนแรงงานคนมากขึ้น

5. เนื่องจากปัญหาการขาดแคลนแรงงาน จะมีการขยายการเกษียนอายุหรือจ้างงานสัญญาจ้างพิเศษให้กับพนักงานที่มีทักษะฝีมือสูง หรือพนักงานกลุ่มผู้บริหาร เนื่องจากอัตราการเกิดน้อยลง การแพทย์ไทยก้าวหน้า และคนไทยจะมีอายุเฉลี่ยยาวนานขึ้น

6. ระบบ e-Recruitment จะเข้ามามีบทบาทในการสรรหามากขึ้น เนื่องจากคนรุ่น Gen-Y กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน และเริ่มทำงานในระดับบริหารเพื่อทดแทนคนรุ่น Gen-X จึงมีแนวคิดในการสรรหาพนักงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม

7. ภาวะเศรษฐกิจโลกและภัยธรรมชาติ จะมีผลเป็นอย่างมากต่อนโยบายการจ้างงานของบริษัทต่างชาติที่เข้ามาลงทุนในประเทศไทย ซึ่งจะมีผลต่อการตัดสินใจย้ายฐานการลงทุนไปยังประเทศเพื่อนบ้านโดยใช้ไทยเป็นเพียงแหล่งป้อนวัตถุดิบ แนวโน้มการย้ายฐานการผลิตหรือขยายการลงทุนเพิ่มเพื่อกระจายความเสี่ยงในประเทศไทยเพื่อนบ้านจะมีมากขึ้นในอีก 1-3 ปีข้าง เป็นกระแสที่มาพร้อมๆ กับ AEC

แล้วพบกันใหม่ ฉบับหน้านะครับ...สวัสดีครับ